Tipes Verlof Waarop Werknemers Geregtig Is

Verlof

Ons kry gereeld navrae vanaf kliente oor die tipes verlof waarop werknemers geregtig is en die reëls wat op elkeen van hierdie tipes verlof van toepassing is. Ek gee graag hiernaas ‘n kort opsomming van die tipes verlof.

Die tipes verlof waarop ’n werknemer geregtig is, word vervat in die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (No. 75 van 1997).

Die tipes verlof is soos volg:

• Jaarlikse verlof
• Siekteverlof
• Kraamverlof
• Gesinsverantwoordelikheidsverlof

Jaarlikse Verlof

Jaarlikse verlof is van toepassing waar ’n werknemer meer as 24 uur per maand vir ’n werkgewer werk. Die verlof kan slegs geneem word waar beide partye ooreenkom wanneer die verlof geneem kan word, met ander woorde die werkgewer kan weier om verlof op ’n spesifieke tydstip/datum toe te staan indien operasionele vereistes dit regverdig. Sekere werkgewers bepaal ook dat verlof op ’n vasgestelde tydstip geneem moet word, soos byvoorbeeld wanneer die werkgewer se besigheid oor die Kersseisoen sluit.

’n Werknemer moet ten minste 21 dae verlof per jaar hê, wat bereken word vanaf die aanvangsdatum van indiensneming en nie per kalenderjaar nie, of 1 dag se verlof vir elke 17 dae gewerk, of 1 uur vir elke 17 uur gewerk.

Openbare vakansiedae word nie as verlof geag nie.

Die werknemer moet volle betaling tydens hierdie tipe verlof ontvang. Die betaling moet geskied voor die verlof ’n aanvang neem of op die werknemer se gewone betaaldatum, indien so ooreengekom.

Siekteverlof

Siekteverlof word oor ’n siklus van drie jaar bereken. In die eerste 6 maande mag ’n werknemer 1 dag se betaalde siekverlof neem vir elke 26 dae wat gewerk is. Daarna mag ’n werknemer die hoeveelheid dae as siekteverlof neem wat gelyk is aan die getal dae wat die persoon sou gewerk het gedurende ’n tydperk van ses weke. (’n 5-dag werkweek kom neer op 30 dae se siekteverlof per 3-jaar-siklus).

Indien ’n werknemer vir 2 dae of langer, of 2 keer binne ’n 8-week-periode siek is, mag die werkgewer die persoon versoek om ’n mediese sertifikaat in te dien. Indien so ’n sertifikaat nie ingehandig word nie, mag dit gebeur dat die werkgewer nie die werknemer betaal vir die dae wat die persoon afwesig was nie.

Kraamverlof

Die verlof is slegs van toepassing op vroulike werknemers. ’n Werknemer mag ten minste vier maande se onbetaalde  kraamverlof neem. Die tydperk kan enige tyd vanaf vier weke voor die verwagte geboortedatum begin of op die datum wat ’n dokter of vroedvrou dit vir die gesondheid van die ma en die baba nodig ag.

’n Werknemer mag vir ses weke na die geboorte nie werk nie, behalwe as ’n dokter of vroedvrou sertifiseer dat die werknemer wel geskik is om weer te begin werk.

In die geval van ’n miskraam wat in die laaste trimester plaasvind of indien die baba doodgebore is, is die werknemer geregtig op ses weke se kraamverlof ongeag of kraamverlof al ten tye daarvan ’n aanvang geneem het.

Gesinsverantwoordelikheidsverlof

Waar ’n werknemer langer as 4 maande by dieselfde werkgewer werksaam is en 4 dae ’n week of meer by die betrokke werkgewer werk, kan die werknemer 3 dae se betaalde gesinsverantwoordelikheidsverlof per verlofsiklus neem.

Die kriteria (omstandighede en persone betrokke) waarvolgens ’n werknemer geregtig is op hierdie tipe verlof, is redelik beperk. Die kriteria word beperk tot:

1.) Wanneer die werknemer se kind gebore word.

2.) Wanneer die werknemer se kind siek is.

3.) In geval van die dood van die werknemer se:

• (a) Gade
• (b) Lewensmaat
• (c) Ouer
• (d) Aanneem-ouer
• (e) Oupa of ouma
• (f) Kind
• (g) Aangenome kind
• (h) Broer of suster

Daar word verwag dat die voormelde tipe verlof eersdaags aangepas sal word sodoende ook voorsiening te maak vir vaders om,  tydens en na die geboorte van hul kind, 10 dae betaalde verlof te neem. Daar word voorts verwag dat daar ook aanpassings sal wees ten einde voorsiening te maak vir die gevalle waar werknemers kind(ers) aanneem of waar ‘n Hof kinders in die sorg plaas van voornemende aanneem-ouers.

Met dank en vergunning aan Labourguide en Solidariteit (Regsdienste).

Hierdie artikel is ‘n algemene inligtingstuk en moet nie gebruik word of op staatgemaak word as regs- of ander professionele advies nie. Geen aanspreeklikheid kan aanvaar word vir enige foute of weglatings of vir enige verlies of skade voortspruitend uit vertroue geplaas op inligting hierin vervat nie. Behoudens foute en weglatings (BFW).

Indien daar verdere navrae is kan u direk vir Luttig Badenhorst Fourie (LBF) Attorneys skakel.